障害者を5人雇ったら選任が必要
―障害者職業生活相談員と障害者雇用推進者の手続き

「相談員」と「推進者」は何が違うのか

障害者雇用促進法は、事業主に対して2種類の担当者を置くことを求めています。1つが障害者職業生活相談員（第79条第2項）、もう1つが障害者雇用推進者（第78条第2項）です。名前が似ていますが、性格はかなり違います。相談員は「現場で障害のある社員の相談に乗る人」、推進者は「会社全体の障害者雇用の窓口になる人」だと考えると整理しやすくなります。

表のいちばん大事な行は「人数の数え方」です。同じ会社の中で、推進者を判定するときは短時間労働者を0.5人、相談員を判定するときは実人数という、別々のものさしを使うことになります。ここを取り違えると、選任が必要な事業所を見落とすことにつながります。詳しくは次の章で説明します。

相談員の「5人」はどう数えるか

障害者雇用促進法第79条第2項は、事業主は「厚生労働省令で定める数以上の障害者である労働者を雇用する事業所」において、障害者職業生活相談員を選任し、その者にその事業所に雇用されている障害者である労働者の職業生活に関する相談および指導を行わせなければならない、と定めています。この「厚生労働省令で定める数」は、同法施行規則第38条第1項で5人とされています。

労働時間の長短も、障害の程度も問わない

JEEDは、この5人の数え方について、「障害の程度（重度・軽度等）や労働時間の長短（雇用保険の被保険者か否か）等に関わらず、常時雇用している障害者の実人数が５名以上いる事業所」が対象であると説明しています。

ここが法定雇用率の計算といちばん違うところです。法定雇用率の算定では、短時間労働者は0.5人として数え、重度障害者はダブルカウントするといった調整が入ります。しかし相談員の判定では、そうした調整をしません。たとえば、重度以外の身体障害者・知的障害者である短時間のパートタイマー6人を雇用している事業所は、実雇用率の算定上は0.5人×6で3.0人でも、相談員の判定上は6人となり、選任が必要になります。「うちは3人分だから関係ない」という読み違いが起きやすいポイントです。

なお、重度身体障害者・重度知的障害者である短時間労働者は法第43条第5項により、精神障害者である短時間労働者は施行規則附則第6条の特例により当分の間、実雇用率の算定上1人として数えられます。したがって両者の差がどれくらい開くかは、障害の種類と程度によって変わります。差の大きさにかかわらず、相談員の判定では実人数を見る、という点が要点です。

数えるのは「手帳のある精神障害者」まで

「実人数で数える」といっても、そもそも誰を数えるのかという範囲には条文上の限定があります。法第79条第1項の括弧書きは、ここでいう障害者を身体障害者・知的障害者・精神障害者に限るとし、さらに精神障害者については「厚生労働省令で定める者に限る」としています。この定義には「以下この条及び第八十一条において同じ」と書かれているため、民間事業主に関する第2項にも同じ範囲が及びます。

そして施行規則第38条第2項は、この省令で定める者を、同規則第1条の4第1号に掲げる者、すなわち精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者（このほか、法第13条第1項の適応訓練を修了し、その訓練を委託された事業主に雇用されている者）に限っています。届書に「障害者の数」を記載する際も、この範囲が基準になります（施行規則第40条第2項第3号）。実際、厚生労働省の様式16「障害者職業生活相談員選任報告書」の〔注意〕2は、障害者数のうち精神障害者を記載する欄（ハ欄・ヘ欄）について、①精神保健福祉法第45条第2項の規定により精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者、または②統合失調症・そううつ病・てんかんにかかっている者（①に該当する者を除く）であって、症状が安定し就労が可能な状態にある者で、職場適応訓練の修了後に当該訓練を委託された事業主に雇用されている者の数を記載すること、としています。届出様式の側からも同じ範囲が示されているということです。「労働時間や障害の程度は問わない」のは数え方の話であって、誰を数えるかは別の話だと整理してください。判断に迷う場合は、管轄のハローワークにご確認ください。

「事業所」は雇用保険と同じ考え方で区切る

相談員は事業所ごとに選任するものです。JEEDは、ここでいう事業所を「本店、支店、工場、事務所などのように、一つの経営組織として独立性をもったもの、つまり、一定の場所において一定の組織のもとに有機的に相関連して一体的な経営活動が行われる施設、又は場所」とし、雇用保険制度上の適用事業所と同様の考え方（ハローワークに提出している雇用保険適用事業所設置届に記載の「事業所」）だと説明しています。

そのため、全社では10人の障害者を雇用していても、A事業所に6人・B事業所に4人という配置であれば、選任が必要になるのはA事業所だけという判定になります。逆に、全社では5人でも、それが1つの事業所に集まっていれば選任が必要です。企業全体の人数だけを見ていると判定を誤ります。

誰を相談員に選べるのか

相談員は、事業主が雇用する労働者の中から選びます（法第79条第2項）。実務上は当該事業所の労働者から選ぶのが基本ですが、雇用保険を本社で一括して申請している場合の扱いについてはJEEDが別途の考え方を示しています（後述）。資格要件は施行規則第39条第1項に定められており、同条第2項によって、事業主が選任する労働者についても同じ要件が準用されます。主なものは次のとおりです。

• 厚生労働大臣が行う資格認定講習を修了した者（法第79条第2項）
• 大学または高等専門学校を卒業した者などで、その後1年以上、障害者である労働者の職業生活に関する相談および指導についての実務に従事した経験を有する者
• 高等学校または中等教育学校を卒業した者などで、その後2年以上、同様の実務経験を有する者
• 上記以外の者で、3年以上、同様の実務経験を有する者

つまり、講習の受講は選任資格を得る方法の一つであって、唯一の道ではありません。JEEDも「必ずしも資格認定講習を受講する必要はありません」とし、実務経験が一定年数以上ある方は受講しなくても選任に当たっての資格があると案内しています。とはいえ、実務経験で選任する場合は届出の際に職歴等を記載して資格を明らかにする必要があるため（後述）、社内に該当者がいないときは講習を受けてもらうのが確実です。

雇用形態は問わないが、経営者は選べない

JEEDのよくあるご質問では、選任する人の立場について次のように整理されています。

• 正社員でなくてもよい。ただし「常時雇用している労働者」の中から選任する必要があり、期間の定めなく雇用される労働者や、雇入れ後1年を超えて雇用される労働者（見込みを含む）である必要がある
• 経営者（代表取締役等）は選任できない。相談員は事業所が常時雇用する労働者の中から選任することとされているため。ただし「役員を兼務している労働者」に該当すれば労働者の範囲に含まれる可能性がある

小規模な事業所ほど「社長が兼ねればいい」と考えがちですが、そこは認められていません。人事労務の担当者や、障害のある社員と日常的に接する現場の管理者を選ぶのが実務的です。

いつまでに・どこに届け出るか

手続きの期限と提出先は、施行規則第40条に定められています。

1. 選任の期限：障害者職業生活相談員を選任すべき事由が発生した日から3か月以内に選任する（第1項）。「事由が発生した日」には、たとえばその事業所で雇用する障害者が5人に達した日が当たります（選任していた相談員が退職・異動した場合なども事由となり得ます）。個別の起算日は管轄のハローワークにご確認ください。
2. 届出の時期：選任したときは、遅滞なく届書を提出する（第2項）。
3. 提出先：事業主の場合は、当該事業所の所在地を管轄する公共職業安定所（ハローワーク）の長（第3項第3号）。

届書に記載する事項も同条第2項に定められており、次の3つです。

• 障害者職業生活相談員の氏名
• 障害者職業生活相談員として選任するために必要な資格を有することを明らかにする事実
• 当該事業所の労働者の総数と、そのうちの障害者の数

様式は「障害者職業生活相談員選任報告書」という名称で、厚生労働省のウェブサイトから入手できます。実務経験を根拠に選任する場合は、報告書の「職歴等」の欄に、資格を有することを明らかにするため職歴・勤務年数・学歴等を記載することとされています。提出する部門についてJEEDは、管轄のハローワークによって担当部門が異なるものの、事業主担当部門または障害者雇用の担当部門（専門援助部門）に提出することが多い、と案内しています。

実務上の注意点として、資格認定講習は開催回が決まっています。社内に資格要件を満たす人がいない場合は講習の修了を待つことになるため、5人目を採用する見通しが立った段階で、誰を相談員にするかと講習の開催時期を先に確認しておくと、3か月の期限に追われずに済みます。

JEEDの資格認定講習の受け方

資格認定講習は、障害者雇用促進法第79条第3項に基づき、厚生労働大臣が独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）に行わせることができるとされているもので、実際にJEEDが実施しています。2026年度（令和8年度）の実施内容は、JEEDの案内によると次のとおりです。

運用面で気をつけたいのは、JEEDが「延長することはできません」と明記している点です。期間内に終えられなかった場合は、改めて受講申込のうえ初めから受講することになります。オンデマンドとはいえ業務時間の確保は必要で、JEEDも視聴を終えるための業務スケジュールの調整を求めています。なお、任意受講科目の受講は資格取得の要件ではなく、これを受けなくてもオンデマンド講習の修了要件を満たせば修了証書は交付されます。

一度修了すれば、その資格は転職しても有効です。JEEDは、資格認定講習を修了した方は選任資格を有しているため、転職後の事業所で改めて資格認定講習を受講する必要はない、としています（フォローアップ目的の再受講は受講対象外）。

障害者雇用推進者｜37.5人以上の努力義務

もう一つの障害者雇用推進者は、障害者雇用促進法第78条第2項に定められています。条文は、事業主は、その雇用する労働者の数が常時第43条第7項の厚生労働省令で定める数以上であるときは、厚生労働省令で定めるところにより、次に掲げる業務（同条第2項各号）を担当する者を選任するように努めなければならないと規定しており、相談員と違って努力義務です。

担当する業務として条文が挙げているのは、次の3つです。

• 障害者の雇用の促進およびその雇用の継続を図るために必要な施設または設備の設置・整備その他の諸条件の整備を図るための業務
• 障害者雇用状況報告（第43条第7項）と、障害者を解雇する場合の届出（第81条第1項）を行う業務
• 雇入れ計画作成命令（第46条第1項）や勧告（同条第5項・第6項）を受けたときの、国との連絡に関する業務や計画の作成・円滑な実施を図るための業務

基準の「37.5人」は2026年7月に変わった

第78条第2項が参照している「第43条第7項の厚生労働省令で定める数」は、同法施行規則第7条により37.5人（施行令別表第二に掲げる法人にあっては33.5人）とされています。これは障害者雇用状況報告（ロクイチ報告）の義務が生じる規模と同じ数です。

注意したいのは、この数が2026年（令和8年）7月1日に変わったばかりだという点です。施行規則の経過措置により、令和8年6月30日までは第7条の「37.5人」を「40人」と、「33.5人」を「36人」と読み替えることとされていました。つまり2026年6月末までは40人が基準で、7月以降は37.5人が基準になっています。法定雇用率が2.7%に引き上げられた2026年7月の引き上げと連動した省令改正です（雇用率そのものは政令で定められます）。公表時期の古い資料には「40.0人以上」と記載されているものが残っているため、社内資料を更新する際は基準日にご注意ください。

なお、この37.5人を判定する際の労働者数の算定には、第78条第3項によって第43条第8項が準用されます。同項は、短時間労働者はその1人をもって厚生労働省令で定める数の労働者に相当するものとみなす、と定めており、その数は施行規則第6条により0.5人とされています。ここでいう短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が、その事業主の事業所に雇用する通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短く、かつ厚生労働大臣の定める時間数未満である常時雇用する労働者をいいます（法第43条第3項）。相談員の「実人数」とは異なるものさしです。

届出はないが、ロクイチ報告に記入欄がある

障害者雇用推進者には、相談員のような専用の選任届出は定められていません。その代わり、毎年の障害者雇用状況報告の様式（様式第6号）に「Ｅ 障害者雇用推進者」として役職名と氏名を記入する欄が設けられており、様式の注記には、この欄の障害者雇用推進者とは法第78条第2項の規定に基づいて選任される者をいう、と明記されています。厚生労働省の記入要領は、この欄の役職名・氏名について、ハローワークが障害者雇用に関する指導等を行う際の連絡先として使用すると説明しています。

誰を選ぶかについて、資格認定講習の修了のような資格要件は定められていません。ただし「誰でもよい」わけではなく、同法施行規則第37条は、法第78条各号に掲げる業務を遂行するために必要な知識及び経験を有していると認められる者のうちから当該業務を担当する者を障害者雇用推進者として選任するものとする、と定めています（同条第2項により、事業主による選任にも準用されます）。厚生労働省の記入要領も、障害者雇用推進者は障害者の雇入れ、雇用管理等の責任者であり、例えば人事労務を担当する部長クラスの方などが選任されることが望ましいとしています。名前を書くためだけの形式的な役職ではなく、社外との連絡窓口として実際に判断ができる立場の人を置く、という趣旨だと読めます。

現場で起きやすい3つの勘違い

勘違い1：「相談員は会社に1人置けばいい」

相談員は事業所ごとの選任です。ただし、雇用保険の適用事業所をどう届け出ているかで結論が変わる場合があります。JEEDは、本社で雇用保険を一括して申請している場合は本社で相談員が1名選任されていれば法令上の要件は満たすとしたうえで、障害者が勤務する職場が本社から遠く離れている場合などは、可能な限り当該職場で相談員を選任することが望ましいとしています。法令上の最低限と、実際に相談に乗れる体制は別ものだということです。

勘違い2：「障害者が増えたら相談員も増やす必要がある」

JEEDは、5名以上の障害者が勤務する事業所において相談員を1名選任することで法令上の要件は満たすとしています。人数に比例して増員する義務はありません。ただし同時に、障害者が職場で相談しやすい環境を確保する観点からは、事業所の規模、障害者の数、障害の種類等に応じて相談員を複数選任することが望ましいとも述べています。

勘違い3：「就労継続支援A型事業所は福祉だから対象外」

JEEDは、就労継続支援A型事業所についても、障害者を常時5名以上雇用している事業所であれば選任義務が生じるとしています。A型事業所は利用者と雇用契約を結ぶ形態であるため、事業主としての義務が発生します。就労継続支援A型・B型と「雇用」の違いもあわせてご確認ください。

いずれも、法令が求める最低ラインと、障害のある社員が実際に相談できる体制とのあいだにはギャップがあります。届出を済ませることがゴールではなく、選任した相談員が孤立せずに動けるようにすることが、結果として定着につながります。社内に経験者がいない段階では、外部の支援サービスと組み合わせて体制を作る選択肢もあります。

よくある質問（FAQ）

Q. 障害者を5人雇うと障害者職業生活相談員の選任が必要になりますか？

A. 障害者雇用促進法第79条第2項と同法施行規則第38条第1項により、障害者である労働者を5人以上雇用する事業所ごとに、事業主は障害者職業生活相談員を選任することとされています。判定は企業単位ではなく事業所単位です。JEEDは、この「事業所」を本店・支店・工場・事務所などのように一つの経営組織として独立性をもったものとし、雇用保険適用事業所と同様の考え方であると説明しています。

Q. 相談員の選任基準になる「5人」は、法定雇用率の計算と同じ数え方ですか？

A. 同じではありません。法定雇用率の算定では短時間労働者を0.5人、重度障害者をダブルカウントするなどの調整がありますが、JEEDは相談員の選任基準について、障害の程度（重度・軽度等）や労働時間の長短（雇用保険の被保険者か否か）等に関わらず、常時雇用している障害者の実人数が5名以上いる事業所が対象であると説明しています。法定雇用率の計算上は5人に満たなくても、実人数が5人以上なら選任が必要になる場合があります。

Q. 資格認定講習を受けないと障害者職業生活相談員に選任できませんか？

A. 講習の修了は選任資格を得る方法の一つで、唯一の方法ではありません。障害者雇用促進法施行規則第39条は、大学等の卒業と1年以上の実務経験、高校等の卒業と2年以上の実務経験、3年以上の実務経験など、講習の修了以外の資格要件も定めています。JEEDも、実務に従事した経験が一定年数以上ある方は資格認定講習を受講しなくても選任に当たっての資格があるとしています。

Q. 障害者雇用推進者は選任しなければならないのですか？

A. 障害者雇用促進法第78条第2項は、雇用する労働者の数が常時37.5人以上の事業主について、障害者雇用推進者を「選任するように努めなければならない」と定めており、努力義務です。この37.5人という数は同法施行規則第7条によるもので、2026年（令和8年）7月1日から40人が37.5人に変わりました。なお、毎年の障害者雇用状況報告（ロクイチ報告）の様式には障害者雇用推進者の役職名と氏名を記入する欄があります。